Los contratantes en ocasiones dudan de establecer un periodo de prueba para los empleados y se preguntan: ¿Puedo darle al candidato un periodo de prueba hasta saber si es el idóneo para contratar? En este articulo tendrá la respuesta a esa interrogante y a otras dudas que pueda tener.
¿Qué es el periodo de prueba?
Es el convenio que surge de manera espontánea en los inicios de la relación laboral y su finalidad es que el empleador pueda evaluar si el candidato es el indicado para cumplir con las actividades inherentes al cargo. Por otra parte, el aspirante tiene la probabilidad de verificar las condiciones en que va a realizar sus labores.
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¿Cuándo será válido establecerlo?
La validez del periodo de prueba dependerá de varios factores que deben ser tomados en cuenta por la parte contratante y el empleado.
Es válido cuando dicho periodo se establezca al comienzo de la relación de trabajo y debe quedar asentado mediante la firma del contrato. ¿Por qué debe estar expresado en un contrato? Porque si no se hace de esta forma no tendrá validez aunque se haya acordado esto mediante un acuerdo verbal.
Sin embargo, el periodo de prueba quedará sin efecto cuando el empleado haya ocupado el mismo cargo en la empresa con anterioridad sin importar la forma del contrato.
¿Cuál es la duración?
La duración del periodo de prueba va de acuerdo con el tipo de contrato y los parámetros provisionales que han sido establecidos. Por ejemplo, en el contrato de una persona que posea una titulación técnica, el periodo de prueba no podrá ser mayor de 6 meses.
En el caso de otros trabajadores el tiempo máximo equivale a 2 meses. Sin embargo, según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores el período de prueba en las empresas de menos de 25 trabajadores no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
¿Es posible poner fin al periodo de prueba?
Existen diversas circunstancias que pueden afectar al trabajador y por ende el curso normal del periodo de prueba y detenerlo. Algunas de las causales pueden ser:
Invalidez laboral temporaria, nacimiento de hijos, procesos de adopción, guarda con la finalidad de adopción, colocación, peligro tanto en el embarazo como en el periodo de lactancia y por violencia de género.
Despido en el curso del periodo de prueba
El despido durante la vigencia del periodo de prueba es viable, y al tratarse de un acuerdo de índole bilateral, ambas partes pueden terminar el contrato si así lo deciden.
Ambas partes pueden terminar este término de empleo sin previo aviso o justificación. Esto solo es posible si no se hacen otros acuerdos. Durante el período de prueba, los trabajadores pueden ser despedidos sin recibir ninguna compensación. En su lugar, reciben únicamente el salario de los días que estuvieron empleados.
Dejar un trabajo durante un período de prueba de trabajo no genera beneficios de desempleo. La persona desempleada seguirá teniendo puestos de trabajo contabilizados para la prestación por desempleo si regresa a otro puesto.
En otras palabras, el período de prueba se calcula a efectos de antigüedad. No obstante, la incapacidad temporal, el nacimiento, la adopción, la tutela con fines de adopción, el acogimiento familiar, los riesgos durante el embarazo y la lactancia, y las situaciones que afecten a los trabajadores en período de prueba por violencia de género, detienen el propio cómputo, siempre que sea de común acuerdo.
¿Dónde se establecen las regulaciones del periodo de prueba?
El período de prueba se especifica en el artículo 14 del Estatuto del Trabajador, que establece: “El período de prueba podrá acordarse y celebrarse por escrito, sin perjuicio de la duración prevista en el convenio colectivo, en su caso”. Por tanto, no es obligatorio y cada empresa es libre de constituirse, siempre dentro de los límites que establezca su contrato.
¿Qué ocurre cuando termina el periodo de prueba?
Si el período de prueba ha vencido y las partes, el trabajador y el empleador, no tienen opiniones contrarias, entonces el contrato de trabajo continuará en los términos convenidos. Ninguna de las partes está obligada a hacer nada o mostrar interés en la continuación de la relación comercial. La única modificación es que a partir de ahora, si el trabajador quiere dimitir, deberá avisar con antelación e indemnizará al empresario en forma de despido. Todo el tiempo dedicado durante el período de prueba se contará en todos los aspectos como tiempo de trabajo para determinar la antigüedad del empleado.
¿Qué sucede si la relación de trabajo termina mientras transcurre el periodo de prueba?
En caso de que la relación laboral se le ponga término durante el período de prueba, el trabajador no solo cotiza todos esos días, sino que también recibe el pagos correspondiente. Este debe incluir todos las expresiones económicas: elemento respecto de los pagos, vacaciones no utilizadas y horas extraordinarias u otros conceptos a los que tenga derecho. Ahora bien, aquí hay un punto sumamente importante y es que, independientemente del tipo de contrato, no tendrá derecho a compensación.
¿Se puede reclamar un período de prueba superior al que establece el convenio competente?
Si se aplica un período de prueba que exceda el límite establecido en el contrato de trabajo o los estatutos, ese período será nulo y el trabajador estará ante un despido injustificado. Por ejemplo, el acuerdo sesga 2 meses y el contrato 3. Si el período de prueba se activa durante los dos primeros meses, es válido, pero si se activa durante el tercer mes, es un despido improcedente.
Tenga presente que, este periodo puede acortarse más no alargarse.
En resumen, el periodo de prueba es válido y se puede establecer con total libertad siempre que sea un acuerdo fijado entre las partes y que se lleve a cabo por escrito, pues esto lo avala.
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